“招錯(cuò)人”，是HR生涯中易見而痛苦的體驗(yàn)。網(wǎng)上流傳的說法：“用2%的精力招聘，用75%的精力應(yīng)對當(dāng)初的招聘失誤”、“招錯(cuò)一個(gè)人，要付出其薪資15倍的代價(jià)”...強(qiáng)勢表明了招錯(cuò)人之后，企業(yè)需付出巨大糾錯(cuò)成本。那么，招錯(cuò)人應(yīng)如何防范和應(yīng)對？企業(yè)及HR需實(shí)行哪些準(zhǔn)備？


招聘場景一：某司的宣傳部新招了一位策劃小A，各方面都比較合適，除了小A住的地方離公司很遠(yuǎn)，一天坐地鐵的通勤時(shí)間要3.5小時(shí)，HR在發(fā)Offer前與用人部門討論過這個(gè)問題，也再三和小A確認(rèn)了是否能承受。沒想到，小A入職不到1個(gè)月就提了離職，理由正是離公司太遠(yuǎn)...

招聘場景二：某司面試過程中，對一位區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理候選人C十分滿意，其以往的業(yè)績和帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)十分亮眼，被認(rèn)為能力挽狂瀾，助力公司業(yè)績大幅提升、開拓重點(diǎn)市場、有助于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型...然而C空降半年后，發(fā)現(xiàn)公司給不了所需的資源和平臺，最終選擇了離開。

招聘場景三：某司一總監(jiān)X，試用期內(nèi)疑似“作風(fēng)不正”。公司決定將其辭退，理由是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。X將之告到勞動仲裁處。由于該司對主張的作風(fēng)行為不能給予證據(jù)、辭退所遵循的公司規(guī)章制度無法找到適用條款，被判定“解除與X的勞動關(guān)系缺乏事實(shí)與法律依據(jù)”，并賠償違約金。

由此可見，招錯(cuò)人導(dǎo)致的緊急補(bǔ)救、重新再招，需要大量的時(shí)間、精力、費(fèi)用等成本；假如所招的人素質(zhì)堪憂，極有可能擾亂團(tuán)隊(duì)氛圍，后續(xù)的重振士氣與重塑風(fēng)氣變得緊迫；萬一鬧到“對簿公堂”，對企業(yè)的形象多少會有影響。所以，公司對待招錯(cuò)人的問題，應(yīng)考慮長期價(jià)值和對外影響更加謹(jǐn)慎處理。

2.招錯(cuò)人“錯(cuò)”在？

當(dāng)然，招錯(cuò)人并不意味著哪方一定有錯(cuò)，無論是新員工能力/素質(zhì)等達(dá)不到、新公司未達(dá)到新員工滿意，還是員工與公司都很OK但磨合痛苦，都是企業(yè)與員工的雙向不適配，大致表現(xiàn)為人與崗不協(xié)調(diào)、人與企業(yè)的價(jià)值觀/戰(zhàn)略目標(biāo)/平臺資源/環(huán)境氛圍等水土不服。

按照冰山模型理論，員工的知識和技能在簡歷、面試、試用期等環(huán)節(jié)是易于分析的，如果是這部分外顯特質(zhì)不符合崗位需求，后期順利獲得培訓(xùn)和學(xué)習(xí)可以進(jìn)行提升和開展。如果是隱形特質(zhì)如員工的價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì)、自我認(rèn)知等，在簡歷面試等環(huán)節(jié)極有可能被“優(yōu)化”展現(xiàn)，需要一段時(shí)間才能摸清新員工到底品行怎樣，這也是試用期存在的意義。


①前期精細(xì)觀察

在簡歷篩查階段，分析學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、成績與晉升等內(nèi)容有無刻意要隱藏的信息。在面試中，考察候選人的行為方式、背后所傳達(dá)的價(jià)值觀；針對道德等問題可設(shè)置情景化問題，比如針對客訴、已交貨產(chǎn)品質(zhì)量問題后續(xù)處理等，分析候選人給出的答案。需要注意的是，初次見面與候選人相談甚歡，那么很可能是對方段位比較高，要避免招聘官個(gè)人喜惡偏好等主觀因素的影響，盡量減少對人才識別的誤差。

②勝任力與測評

在招聘前順利獲得公司整體價(jià)值觀、相關(guān)崗優(yōu)秀員工的訪談?wù){(diào)研，結(jié)合未來績效方向與目標(biāo)等方式，確定新招崗位的勝任力模型，基于崗位勝任力模型考察候選人“質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)”，判斷其內(nèi)在特質(zhì)是否匹配。輔以各類測評工具，對候選人進(jìn)行“量的測量與鑒定”。

但需注意，HR也不應(yīng)過度依賴數(shù)據(jù)指標(biāo)，畢竟測評類問卷、封閉或假設(shè)類問題很容易給候選人偽裝的機(jī)會，他們可根據(jù)不同公司的喜好而給出最優(yōu)答案和解法。比如曾有統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，候選人的個(gè)性因素與特定職業(yè)績效間的相關(guān)程度很低，測評對于培訓(xùn)或許有用，對于選擇員工可能并沒那么適合。因而面試中考量技能和職業(yè)知識、個(gè)性動機(jī)價(jià)值觀，多手法綜合權(quán)衡運(yùn)用，才能更直觀判斷以往，并預(yù)測未來。

③背調(diào)的防火墻

背調(diào)正變得廣泛普及，不再僅局限于關(guān)鍵崗位如高管，或涉及公司機(jī)密的財(cái)務(wù)、法務(wù)、開發(fā)、技術(shù)等。企業(yè)背調(diào)前，可在應(yīng)聘申請中即要求員工簽署許可確認(rèn)函。隨著《個(gè)人信息保護(hù)法》正式實(shí)施，企業(yè)委托第三方組織的背調(diào)，應(yīng)告知員工第三方組織的信息、調(diào)查涉及的信息類型、處理方式與目的等，并取得個(gè)人的單獨(dú)同意；同時(shí)還應(yīng)在與第三方的服務(wù)協(xié)議中約定免責(zé)條款、簽署保密協(xié)議等。

④流程有效防范

第一時(shí)間，建議長期的招聘計(jì)劃與系統(tǒng)的人才需求計(jì)劃，才不至于在某崗位突然空缺時(shí)，被困于緊急“救火”。而一個(gè)崗位招的人進(jìn)入試用期，也不代表這段面試結(jié)束，試用期對新員工各方面考察同樣重要，必要時(shí)可再次背調(diào)。

另外，懷疑新員工存在違規(guī)、損害公司利益行為，需要調(diào)查個(gè)人和工作信息時(shí)，為了避免侵犯隱私權(quán)，需先與員工簽署知情同意文件，明確對公司監(jiān)控、公司配發(fā)的工作電子設(shè)備、工作郵箱內(nèi)容等的檢查。

⑤開誠布公原則

招聘時(shí)盡量做到雙方研討透明，比如有的HR怕公司吸引力不夠，喜歡說得天花亂墜，將候選人對新公司的預(yù)期拔高很多，實(shí)際上發(fā)現(xiàn)不是那么回事兒；磨合期后，發(fā)現(xiàn)不合適，盡量體面聊聊如何結(jié)束這段關(guān)系，就核心問題達(dá)成一致：比如主動離職還是辭退？辭退遵循的規(guī)則是什么？有無對應(yīng)的條款？如何證明員工不符合錄用條件？賠償金的約定？...

招聘形勢風(fēng)云變幻，企業(yè)的招聘能力似乎不斷在被追趕著前進(jìn)、在風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)救后提升。越是高級別的候選人、關(guān)鍵崗位，越需謹(jǐn)慎；而大批量的員工招聘普通崗位，以量感人也夠讓HR頭疼。追求又快又好最少出錯(cuò)，或許可考慮將新形勢下的招聘交給更專業(yè)的人力資源組織。

參考資料
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