不要輕易和一個HR朋友聊工作不易，因為你可能會收獲一把辛酸淚。做HR好難，人力資源的工作中除了要直面四面八方的壓力，還要時不時練就“背鍋神功”。此愁無計可消除，只得自嘲一句“背鍋俠”，將恩怨自我消化再重新來過...那么，鍋從哪里來？可以不背嗎？要怎樣應(yīng)對背鍋？


大概包含這幾個方面，以下為HR小伙伴們似曾相識的場景。

招聘相關(guān)：
某家公司招聘，HR發(fā)出招聘需求經(jīng)常石沉大海，收到的簡歷寥寥，很難挑出與崗位匹配的；好不容易約了幾位候選人面試，結(jié)果要么候選人臨時有事，要么業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人脫不開身，HR被放鴿子成為日常；臨近月底發(fā)現(xiàn)招聘KPI又沒完成...已經(jīng)可以想象與各部門開會時，又要集體復(fù)（甩）盤（鍋）為何沒招到人。

培訓(xùn)相關(guān)：
某家公司的員工培訓(xùn)總是在下班后或周末進(jìn)行。負(fù)責(zé)培訓(xùn)板塊的HR，每次發(fā)布培訓(xùn)的群公告，告訴大家下班別走時，仿佛能收到四面八方的白眼。也曾向老板建議過將培訓(xùn)時間放在工作時間，但遭到了拒絕。HR表示心里苦。

績效相關(guān)：
某家企業(yè)近半年業(yè)績不好，為降低用工成本，老板授意HR做了一套員工績效考核表。評分等級及對應(yīng)的考核系數(shù)分別為A（1.1）、B（1.0）、C（0.9）、D（0.8）...以此類推。但員工私底下議論紛紛：打分權(quán)被部門領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)攬、主觀態(tài)度類難量化、A級別難以實(shí)現(xiàn)...抱怨此舉擺明了是要扣工資。

裁員相關(guān)：
由于市場變化等因素，某公司即將進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，公司希望HR能說服員工自行離職，以減少經(jīng)濟(jì)賠償金。時代的一粒沙落到個人身上變成了一座山，員工不滿是顯然的，但他們一般不去罵大環(huán)境，而是瞄準(zhǔn)一個情緒發(fā)泄口，將負(fù)責(zé)裁員的HR噴成篩子...對于這種公司裁員不正規(guī)的情況，HR壓力山大。

職能使然：
在注重業(yè)績增長的環(huán)境中，公司很容易形成唯業(yè)績論英雄。而職能部門由于崗位性質(zhì)，容易受夾層氣：人力資源工作內(nèi)容中的制度制定、用人預(yù)算、轉(zhuǎn)型規(guī)劃等，看起來像“發(fā)號施令”；HR解決招聘、管理等問題則會被認(rèn)為是本分，實(shí)行了得不到掌聲、做不好十分罪過；加之業(yè)務(wù)部門對HR能給予的支持有較高“期待”，比如從招聘能手到業(yè)務(wù)合作伙伴，再到“為單身同志組織聯(lián)誼”等。


總的來說，“鍋”主要在HR與各部門的橫向合作關(guān)系、老板與基層員工的縱向關(guān)系、以及招聘時HR代表企業(yè)的對外關(guān)系中。這些人際關(guān)系中的企業(yè)老板、業(yè)務(wù)部門及負(fù)責(zé)人、基層員工、尚未入職的候選人，所能產(chǎn)生的“鍋”層出不窮。HR能拒絕嗎？很遺憾，不能。

企業(yè)要維持好形象，面子上光鮮亮麗，里子就必須臟活累活全承包。整體氛圍不能亂，團(tuán)隊必須穩(wěn)，在這其中HR作為上傳下達(dá)的傳聲筒與執(zhí)行人，對外是“面子”對內(nèi)是“里子”，辛苦和偉大可以想象。

就說有些用人單位打著績效考核的旗號，行降薪之實(shí)的事兒，既然觸動了員工利益就必然有人唱黑臉。用網(wǎng)上的調(diào)侃就是，心里委屈得像三國壽春之戰(zhàn)中背鍋的糧官王垕，但成功轉(zhuǎn)移了矛盾而且事情得到分析決，順便還激發(fā)了員工戰(zhàn)斗力，或許也是一種痛并快樂著的成就感？


當(dāng)你凝視著深淵，深淵也在凝視著你，深淵問你瞅啥，不妨回一句瞅你咋滴。既然無法擺脫，不如樂觀直面這慘淡的HR背鍋困境。這里有一些小建議，至少能讓HR背鍋的姿勢舒適一些。

• 招聘質(zhì)量提升

這是老生常談的話題了。如果發(fā)出招聘需求沒有響應(yīng)，不妨盤一下當(dāng)前的招聘渠道，如何在預(yù)算范圍內(nèi)設(shè)計一套渠道的最佳組合打法；如果招聘的人才在市面上緊缺，HR自身要花費(fèi)大量時間精力去找卻不見得有成效，可考慮與第三方獵頭組織合作；或者在招崗位吸引力不足，薪酬福利對比同行缺乏競爭力，難以招到企業(yè)想要的、高學(xué)歷/技術(shù)帝/經(jīng)驗豐富各方面都優(yōu)秀的人才，這就需要企業(yè)及HR轉(zhuǎn)變思維，對人才的硬性衡量指標(biāo)是否可放寬？比如密切關(guān)注行業(yè)趨勢與人才薪酬變化，給出合理的薪酬福利？...好的招聘初印象，是成功的開始。

• 培訓(xùn)的合理化

對于培訓(xùn)的時間安排上，建議選擇在工作日的上午或者下午，盡量不占用員工的休息時間。從法律層面，企業(yè)占用員工休息時間的培訓(xùn)，如果培訓(xùn)內(nèi)容屬于工作延伸，則屬于加班。隨著新世代逐漸進(jìn)入職場，他們會更加注重對個人體驗、工作氛圍等的考量。與其強(qiáng)制參加線下培訓(xùn)，以簽到形式督促到場，不如為員工給予自主學(xué)習(xí)的途徑，比如線上干貨分享、視頻課程等形式。

• 績效考核設(shè)計

績效管理是一門大學(xué)問，企業(yè)順利獲得激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。這其中，如何激發(fā)員工的熱情和提高工作能力是關(guān)鍵。

第一時間，企業(yè)可傳達(dá)給員工信號——我們休戚相關(guān)榮辱與共，而不應(yīng)是業(yè)績好與你無關(guān)、業(yè)績不好各種考核。然后，激勵手段建議負(fù)激勵與正激勵綜合使用，只有負(fù)激勵很難調(diào)動員工持續(xù)性，容易導(dǎo)致被考核者與考核者矛盾重重、團(tuán)隊士氣低迷。此外，績效不應(yīng)單純被看作是HR的工作，在績效目標(biāo)和方案取得順利獲得后，建議多方配合并多做溝通反饋。

• 裁員好聚好散

商業(yè)環(huán)境復(fù)雜多變，當(dāng)浪潮褪去，很多公司面臨生存難題而不得不裁員。雖然關(guān)于被裁人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有嚴(yán)格法律標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)操層面，也存在用人單位鉆空子、不規(guī)范的情況。若遇到員工走勞動仲裁，會引發(fā)更大糾紛，給企業(yè)帶來很大輿論壓力。因而，HR應(yīng)將風(fēng)險告知老板并主張合法操作，提前準(zhǔn)備好不同版本的裁員方案，在裁員實(shí)施前、中、后的工作和措施都考慮到位早作部署。

• 因時制宜因地制宜

不同開展階段的公司，同一公司的不同開展階段、不同地域，拿招聘來說，可能HR需要制定的招聘目標(biāo)、招聘計劃、熱門崗位、所需人才的畫像...會有很大差別。越是緊急任務(wù)焦頭爛額時，HR越需要穩(wěn)住，可結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)外大環(huán)境大趨勢做盤點(diǎn)分析，根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃做未來人員招聘的需求預(yù)測，再考慮預(yù)算來細(xì)化招聘方案與執(zhí)行。

• HR轉(zhuǎn)型與懂業(yè)務(wù)

由于疫情等因素，近年來企業(yè)生存壓力劇增，對于數(shù)字化、敏捷等組織轉(zhuǎn)型需求日漸迫切。而隨著組織結(jié)構(gòu)的細(xì)分化，在聲稱“要炸掉HR部門”的今天，人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）模式在企業(yè)中很受歡迎。

不少企業(yè)順利獲得建立共享服務(wù)中心，或?qū)⑿姓毮苋客獍刃问?，讓HR駐扎到業(yè)務(wù)單元深度參與，以業(yè)務(wù)伙伴的方式協(xié)助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。^[1]在實(shí)踐中，HR可基于業(yè)務(wù)導(dǎo)向的流程化組織設(shè)計，發(fā)揮數(shù)據(jù)和信息的作用，從事務(wù)性和職能性工作中脫離出來，更加聚焦于戰(zhàn)略。同時業(yè)務(wù)部門也要給予HRBP更多信任和配合，才能多方共贏。^[2]

理想豐滿，但現(xiàn)實(shí)很骨感。人力資源的工作常根據(jù)招聘、培訓(xùn)、薪酬等模塊來進(jìn)行劃分，這些事務(wù)性工作占據(jù)了他們太多精力，如何才能既懂業(yè)務(wù)、又漂亮地完成手中各項工作？新形勢下，建議HR可以與企業(yè)同步轉(zhuǎn)型，人才獲取的觀念上更加開放，緊跟潮流采取數(shù)字化等新抓手，以敏捷、靈活的方案解鎖更多用工新范式，有力紓解背鍋俠困境。

參考資料
[1]饒榮豪,段承瑤. 人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式研究的知識結(jié)構(gòu)與開展趨勢——基于知識圖譜的分析 [J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2017,39(458), 04 99-117+129.
[2]曹雅妮. 人力資源管理三支柱模型的本土化問題研究 [J]. 中國集體經(jīng)濟(jì), 2020,No.643 23 121-123.

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购宝钱包APP國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），現(xiàn)在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支組織，2,800余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與開展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時給予一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。順利獲得構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)開展給予一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合給予全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。