組織和人才是數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地的重要一環(huán)。企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)模式的變革，最終需要組織和人才進(jìn)行落實(shí)。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，決定數(shù)字化轉(zhuǎn)型能否成功，最關(guān)鍵的因素不是數(shù)據(jù)而是企業(yè)中員工的能力與行動(dòng)。海德思哲和购宝钱包APP國(guó)際聯(lián)合發(fā)布《從藍(lán)圖到偉業(yè)：中國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思考與行動(dòng)》報(bào)告，調(diào)查中，我們?cè)儐?wèn)受訪中國(guó)企業(yè)對(duì)自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型的滿意程度，我們將回答“非常滿意”和“比較滿意”的企業(yè)定義為此次研究的“領(lǐng)先組”。對(duì)于回答其他選項(xiàng)（現(xiàn)在做判斷為時(shí)尚早、中立、不滿意）的企業(yè)，我們定義為“對(duì)照組”，并分析比較“領(lǐng)先組”與“對(duì)照組”在包括企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模型、組織結(jié)構(gòu)和文化因素的各種差異，希望提出具有戰(zhàn)略參考意義的洞察與建議。

延續(xù)上一篇內(nèi)容提及中國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要自上而下的有助于方式、對(duì)失敗容忍度較高的企業(yè)可以取得比較好的回報(bào)后，此篇文章將深挖數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地中的核心部分：人才、組織及其特質(zhì)。


在此次調(diào)查中，當(dāng)我們問(wèn)及企業(yè)認(rèn)為哪些因素是影響公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)部因素時(shí)，人才和組織也是被提及最多的。其中，被選擇最多的是缺乏數(shù)字化相關(guān)關(guān)鍵技能的核心人才。其次是組織靈活性、組織流程問(wèn)題以及缺少數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力等。

究竟由誰(shuí)來(lái)有助于數(shù)字化，是一個(gè)存在一定爭(zhēng)議的話題。盡管我們建議企業(yè)應(yīng)由CEO或?qū)Ｂ毟吖軄?lái)有助于，但從總體調(diào)研樣本來(lái)看，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要負(fù)責(zé)人仍然以兼職為主，其比例為52%，專職負(fù)責(zé)人為48%。當(dāng)我們將視野聚焦在領(lǐng)先組與對(duì)照組的對(duì)比分析時(shí)，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出完全不同的一面。在領(lǐng)先組中有88%的企業(yè)有專職的數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人，而對(duì)照組中則只有23%的企業(yè)有專職負(fù)責(zé)人。

另外從數(shù)字化轉(zhuǎn)型有助于者的職級(jí)看，在領(lǐng)先組企業(yè)中，有50%的企業(yè)選擇CEO主導(dǎo)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而對(duì)照組企業(yè)中僅有29%選擇了由CEO有助于。其他職位如首席信息官、首席數(shù)字官等在對(duì)照組中的分布較為平均，都在20%左右。這說(shuō)明對(duì)照組企業(yè)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)識(shí)和定位還不夠清晰，從而導(dǎo)致企業(yè)不知道究竟該由誰(shuí)來(lái)有助于數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

不過(guò)企業(yè)也開始注意到引進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型專業(yè)人才的重要性。有60%的企業(yè)選擇從外部招聘中高層人才，有52%的企業(yè)選擇設(shè)立專門的崗位，以及36%的企業(yè)選擇設(shè)立專門的部門。

若細(xì)看數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)先企業(yè)中，采取從外部招聘中高層人才、設(shè)立專門的崗位及部門等措施占比都較高，可以看出領(lǐng)先企業(yè)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才較為看重，采取的人力資源措施也更加持續(xù)。而對(duì)照組企業(yè)則采取措施較少，對(duì)專業(yè)人才并不夠看重。而這也與現(xiàn)在兩組企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人受任命情況相吻合，領(lǐng)先組中有63%的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人是順利獲得外部招聘的方式擔(dān)任，而對(duì)照組則有69%的企業(yè)選擇了內(nèi)部任命（轉(zhuǎn)崗）。


從另一個(gè)維度看，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人的背景要求中，過(guò)往背景中有超半數(shù)為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，其次是戰(zhàn)略規(guī)劃、管理咨詢，其占比為24%，其他公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人占比為12%，互聯(lián)網(wǎng)和IT技術(shù)分別占6%。

領(lǐng)先組企業(yè)中從事過(guò)“戰(zhàn)略規(guī)劃、管理咨詢”的負(fù)責(zé)人占比最多，達(dá)到40%。而對(duì)照組中“無(wú)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人”占比最多，達(dá)到67%。領(lǐng)先組也傾向于引入其他公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人，或互聯(lián)網(wǎng)公司背景的負(fù)責(zé)人，比例均為20%。同樣，對(duì)照組中這一比例依然較低。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人的最優(yōu)選擇，是同時(shí)具備數(shù)字化背景和企業(yè)戰(zhàn)略背景。如果不能兼得，企業(yè)選擇具有數(shù)字化背景的高層來(lái)有助于轉(zhuǎn)型，效果會(huì)優(yōu)于完全沒(méi)有數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)的高管。


在上一篇描述理想數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征時(shí)曾提出，“前瞻性”是被提及最多的一項(xiàng)特征（80%），這有可能說(shuō)明，在更為廣闊的中國(guó)市場(chǎng)上，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的開展速度要快得多，要求企業(yè)必須考慮未來(lái)，以免落于人后。

我們也延伸將此次中國(guó)本土的調(diào)研結(jié)果與海德思哲《轉(zhuǎn)型亞洲：尋找數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者》報(bào)告中的關(guān)鍵洞察相對(duì)比，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)和亞太區(qū)企業(yè)對(duì)各維度的選擇，在排序上基本保持了一致。但在具體到各個(gè)維度的得分，仍然有較大差異。在“前瞻性”一項(xiàng)上，中國(guó)地區(qū)企業(yè)的得分超過(guò)亞太區(qū)企業(yè)兩倍之多。但在“好奇心”維度的得分，大幅低于亞太企業(yè)。在我們的樣本中，只有8%的中國(guó)企業(yè)選擇了好奇心；在領(lǐng)先組中，甚至沒(méi)有一個(gè)企業(yè)選擇好奇心；而在亞洲企業(yè)中有31%的企業(yè)選擇了該項(xiàng)。

從領(lǐng)導(dǎo)力維度分析，我們認(rèn)為中國(guó)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更偏“實(shí)用主義”，希望數(shù)字化能為企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益。中國(guó)企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力中“好奇心”一項(xiàng)的缺失，與“利用數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)”的重視，似乎構(gòu)成一個(gè)悖論。從我們觀察到的情況來(lái)看，一個(gè)可能的解釋角度是：中國(guó)企業(yè)的數(shù)字化，似乎更多的關(guān)注于效率提升方面，數(shù)字化在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)新中，更多地應(yīng)用于產(chǎn)品的升級(jí)改進(jìn)，而非原始創(chuàng)新。即便在純數(shù)字化的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，中國(guó)企業(yè)也大多以商業(yè)模式取勝，原始的技術(shù)創(chuàng)新較為缺乏。這在未來(lái)可能會(huì)成為中國(guó)企業(yè)的軟肋，需要企業(yè)提高重視。

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