招聘團隊雖然屬于職能部門，但是負責招聘的每一位同事。實行招聘管理不只是單單找人，還要與業(yè)務線保持密切的聯(lián)系，對其對接的事業(yè)部業(yè)務有分析是基本要求，甚至更高要求是“理解”業(yè)務，諸如對戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)階段和未來業(yè)務開展的理解。他們定期參加業(yè)務會議、業(yè)務的線上直播課程、參加各個事業(yè)部的半年會/年會等。除日常溝通之外，在新業(yè)務招聘合作初期，招聘部門還要為與業(yè)務部門的深入溝通提前準備好問題。

除了對業(yè)務的分析，招聘團隊還需要在招聘過程中持續(xù)影響候選人。對于新業(yè)務而言，很可能面臨的是在現(xiàn)有平臺能力水平較高的候選人，那如何說服對方從已經(jīng)較為成熟的平臺中跳出，加入公司？如何將職位更好地“賣出去”？這既需要動員業(yè)務部門參與其中，又需要從招聘第一關影響候選人。

學習業(yè)務：隨著持續(xù)深入地進行業(yè)務學習，同時招聘部門還會有內部賦能和培訓，招聘人員對于公司業(yè)務理解會不斷加深。在面對候選人時，可以體系化呈現(xiàn)公司的優(yōu)勢、崗位的賣點，向候選人呈現(xiàn)更清晰的畫面和關鍵點。

挖掘賣點：用人部門在初期也會定義關于職位的優(yōu)勢和賣點，以便于招聘團隊把公司、部門和職位的情況客觀全面呈現(xiàn)給候選人。

品牌影響：內部不同部門密切合作，比如招聘部、市場部、企業(yè)文化部在新媒體營銷聯(lián)合起來。

每當公司有業(yè)績發(fā)布、技術突破、行業(yè)獲獎等利好消息時，三部門聯(lián)動從公司品牌、雇主品牌的層面，共同策劃和舉辦活動和項目，擴大影響力、觸達候選人。

針對業(yè)務團隊的畫像需求做針對性引導

招聘管理不僅僅是對招聘團隊內部的管理，還要向業(yè)務擴散。對于新業(yè)務而言，在初期階段，用人經(jīng)理對于人才畫像的描述基本上可以分為兩大類，招聘團隊分別需要進行一些針對性的指導：

人才畫像不清晰。針對此種，第一時間明確對標方向：對標企業(yè)、基于新型崗位，在行業(yè)中對標哪些企業(yè)、對哪些企業(yè)定向挖掘，這些企業(yè)的業(yè)務情況現(xiàn)在在市場上的位置如何？這個過程會先幫助用人部門逐漸清晰人才畫像和需求，篩選出一些適合該新型崗位的人才。

人才畫像特別清晰，但是過于理想。針對此種，先明確硬性技能：從硬性技能層面，分析到所需人才的大致分布之后，比如技術型人才應具備的能力，初步定義新崗位所需要的關鍵能力。并且反復和業(yè)務進行梳理，和候選人面試過程中不斷矯正和調整。保證招聘推進過程中，對候選人的定位愈來愈精準。 

注重對軟性技能的考察：新業(yè)務對于軟性能力的要求會比傳統(tǒng)業(yè)務更高，比如團隊協(xié)作、快速學習、對接市場、解決問題、表達和溝通等能力。對于全新的團隊而言，尤其是從外部引進的情況下，考察候選人的軟性技能，以便其之后可以適應新崗位、融入企業(yè)文化。

分階段定優(yōu)先級，找到合適候選人：在和業(yè)務溝通時，通常會在每個階段定優(yōu)先級。滿足所有招聘條件的新崗位候選人不一定一下子就找到，所以先讓業(yè)務部門在眾多要求中確定現(xiàn)階段和下一階段最重點關注的要求，其他條件適當放寬。但是，前提是招聘團隊也會在市場上進行訪尋，給到業(yè)務部門一些結果數(shù)據(jù)，影響和引導需求調整。同時，也可以借助獵頭公司等專業(yè)招聘組織服務，優(yōu)化招聘管理流程，提高訪尋能力，獲取人才。

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