外部環(huán)境的不確定性和多變性愈發(fā)顯著，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。在此大背景下，諸多企業(yè)陸續(xù)在進(jìn)行跨界、轉(zhuǎn)型，抑或是順利獲得收購(gòu)兼并等召開新業(yè)務(wù)、拓展新市場(chǎng)，新的變化無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)生。當(dāng)這些組織層面的戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，并且最終回歸到“如何用人”的問題上時(shí) ，“新崗位”的招聘將會(huì)隨之而來(lái)，企業(yè)的招聘管理隨之發(fā)生變化。 

“新崗位”應(yīng)運(yùn)而生后，較之于傳統(tǒng)崗位，其人才畫像的確定、招聘部門與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同合作、招聘落地時(shí)的人才吸引，這一切都成為擺在招聘部門面前招聘管理的痛點(diǎn)和挑戰(zhàn)。新崗位定義及分類：企業(yè)開展和人才需求各有不同，崗位的“新”其含義是什么。  


 ① 人才畫像如何確定？

新崗位需求提出后，招聘部門對(duì)用人部門的人才需求尚不清晰，招聘人員如何引導(dǎo)用人部門將崗位要求轉(zhuǎn)化為勝任力，并基于內(nèi)部溝通情況及人才定位，向外尋求外部人才對(duì)標(biāo)。最終繪制出符合實(shí)際的畫像，為精準(zhǔn)招聘打好基礎(chǔ)。

 ② 招聘過程中應(yīng)注意什么？

人才畫像確定后，緊接著便是招聘的落實(shí)和召開。此類以往從未招聘過的崗位，組織內(nèi)部在渠道的使用、資源的投入以及人才吸引上分別應(yīng)該如何。

新崗位的招聘并不意味著顛覆招聘流程和招聘方式，而是要求招聘部門和用人部門愈發(fā)精誠(chéng)合作。

• 對(duì)內(nèi)分析業(yè)務(wù)信息時(shí)，需要用人部門更多進(jìn)行專業(yè)輸出；
• 在對(duì)外進(jìn)行人才市場(chǎng)對(duì)標(biāo)時(shí)，招聘部門需要持續(xù)主動(dòng)發(fā)揮專業(yè)性，可以考慮外部獵頭公司等專業(yè)組織的人力資源咨詢等服務(wù)，給出更多市場(chǎng)人才的信息；
• 若用人部門對(duì)畫像較為模糊，那么在對(duì)內(nèi)溝通信息時(shí)，招聘人員更應(yīng)注意引導(dǎo)，將崗位要求轉(zhuǎn)為能力；若用人部門對(duì)畫像清晰但要求過高，那么在向外市場(chǎng)對(duì)標(biāo)時(shí)，招聘人員應(yīng)順利獲得數(shù)據(jù)說服對(duì)方。

新崗位招聘落地時(shí)，渠道布局、資源投入、人才吸引這三者最受 HR 關(guān)注，同時(shí)還要注重與業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)。

• 新崗位最常用招聘渠道為：內(nèi)推、獵頭和社交新媒體；
• 資源投入體現(xiàn)在招聘人員本身，若是短期緊急的新崗位需求，企業(yè)會(huì)順利獲得內(nèi)部招聘人員和外部招聘合作伙伴——獵頭公司等配置進(jìn)行快速響應(yīng)；若是長(zhǎng)期的新崗位需求，企業(yè)則會(huì)更關(guān)注提升招聘人員的新業(yè)務(wù)理解能力以及構(gòu)建長(zhǎng)期該領(lǐng)域招聘生態(tài)伙伴；
• 面向候選人澄清和描繪新業(yè)務(wù)開展愿景是新崗位人才吸引的重要因素。企業(yè)兼顧招聘文案、招聘流程“投其所好”的同時(shí)，還應(yīng)堅(jiān)持雇主品牌的長(zhǎng)期建設(shè)；
• 從新崗位需求確定到候選人吸引，業(yè)務(wù)需要更多參與。如新崗位招聘項(xiàng)目與業(yè)務(wù)部門共創(chuàng)，共享目標(biāo)、邀請(qǐng)業(yè)務(wù)高管“站臺(tái)”與面試等。

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