如果說，早些年那段西北放羊娃的采訪中，“放羊-賺錢-娶媳婦-生娃-放羊”無限循環(huán)生活章程，象征著大多數人平凡的“內卷”人生，還沒有造成惡意競爭的后果。那么，當“內卷”一詞入選《說文解字》2020年度十大熱詞，驀然回首，人們發(fā)現(xiàn)“內卷”在教育領域、乃至整個社會早已被運用得爐火純青。

內卷更多地表達一種“帶有競爭和攀比心理、消耗精力的死循環(huán)”。在萬物皆可卷、不想被卷就要卷別人的時代，忙忙碌碌的虛假繁榮背后，我們取得成就和開展了嗎？

社會經濟領域的內卷，由美國人類學家克利福德·格爾茨在《農業(yè)內卷化—印度尼西亞的生態(tài)變化過程》一書中提出。指的是“農民在人口壓力下不斷增加水稻種植過程中的勞動投入。然而勞動超密集投入并未帶來產出增長，出現(xiàn)了單位勞動邊際報酬的遞減。”吉爾茨將農業(yè)這種原地踏步、停滯不前、沒有增長的現(xiàn)象定義為“內卷化”。

在企業(yè)領域，“內卷”更多被解釋為一種競爭過度的狀態(tài)，或者“內部惡性競爭”的過程。指企業(yè)開展到一定階段，整體資源趨于穩(wěn)定，舊的增長紅利消失而新的增長點尚未出現(xiàn)、向外延開展的機遇尚未找到，這時矛盾會轉入企業(yè)內部，成員間為了爭奪利益而惡意競爭，卻并不能給自身和企業(yè)帶來更多實際收益。

那么，內卷對企業(yè)造成了哪些影響？

第一時間，企業(yè)是為了盈利的組織，取得了利潤的增長，才能多招人、為員工漲薪、做大做強...以此良性循環(huán)。如果公司進入增長瓶頸，業(yè)績壓力巨大，就會導致頻繁加班、低效率低產出，但時間最大化并不意味著產能最大化，內卷對企業(yè)而言不是開展，而是沒有創(chuàng)造的重復和內耗。

從長遠來看，內卷的表象是員工看似充滿持續(xù)性的忙碌，實際上不利于企業(yè)長遠開展，是對工作和企業(yè)熱情的嚴重消磨。而員工萎靡的精神面貌和低效工作狀態(tài)，也說明了企業(yè)軟實力、雇主品牌建設面臨崩壞。

從整個行業(yè)角度，把企業(yè)當作“企業(yè)人”來說，頭部企業(yè)因馬太效應能取得的資源越來越多，那么無數小企業(yè)能分的份額會越來越少，以至于逃不過被淘汰的命運。

企業(yè)逃離內卷、逆境突圍是一個宏大議題。本文主要從HR如何助力企業(yè)人力資源管理的角度，談如何應對內卷問題。


企業(yè)如果在業(yè)內優(yōu)勢明顯、有不可替代的能力，對于停止這種因焦慮導致的無謂過度消耗當然更為自信。

但一般來說，企業(yè)能做的主要是打破自上而下的管理模式，如優(yōu)化繁瑣的流程和僵化的組織設計，真正以目標和結果為導向；以及企業(yè)管理逐漸走向授權和賦能，賦予一線員工更多權限，創(chuàng)造更有安全感的工作環(huán)境，讓員工感受到價值實現(xiàn)，更有使命感和主人翁精神與企業(yè)一起成長。


說到激勵，我們第一時間會想到薪酬、福利、期權等經濟類報酬，就像互聯(lián)網大廠雖然處在內卷資深一線，卻仍備受追捧的一大原因是其具備較為完善的薪酬、績效管理體系，對于人才有著高投入高回報的激勵作用。

不過，經濟類報酬并不是員工價值追求的全部，報酬體系還包括員工個人對企業(yè)及對工作在心理上的感受，如歸屬感、認可度、安全感等非經濟報酬。雖然薪酬福利高，但如果企業(yè)文化和氛圍無法認同、職位穩(wěn)定與保障無法預估，員工的離開也是必然的，這也是大廠人才流動大的原因之一。因此，企業(yè)要推行一整套清晰有效、持續(xù)聯(lián)動的激勵方案，如績效考核不再重點關注工作時長而是效率與成效，為人才吸引和持續(xù)創(chuàng)造價值給予保障。


企業(yè)在開展過程中，為了加強自身競爭力不斷加大對資源的引入，同時考慮預算和成本控制，其各項資源的量會迎來一個天花板。此時向外達到一定限度，內卷的前提之一即有限的資源和空間出現(xiàn)了，資源的合理配置與優(yōu)化問題亟需提上日程。

合理配置資源，第一時間要保持企業(yè)內部信息的透明對稱，各部門資源的需求與供給信息、實際使用情況等信息如實傳遞到決策層，發(fā)現(xiàn)存在冗余和浪費及時清除；決策層根據企業(yè)不同階段主要矛盾、管理模式和生產方案的變革，來判斷企業(yè)資源配置是否需要作出相應調整，避免某些部門因資源配置不到位而出現(xiàn)的工作效率和質量的下降。同時，配置方案和決策實施的流程要盡量避免繁瑣冗長，防止因協(xié)調部門間利益分配矛盾而內耗。


歸根到底，內卷在于企業(yè)整體業(yè)績增長緩慢、增長紅利消失，員工之間開始向內惡意競爭搶奪資源。那么，企業(yè)如何保持增長？

正如管理思想大師查爾斯·漢迪的“第二曲線”理論，企業(yè)的增長模式遵循一條S曲線，第一曲線有導入期、成長期、成熟期、衰退期，為了避免開展陷入衰退，企業(yè)必須在成熟期的巔峰之前開始全新的第二曲線。

VUCA時代市場變化加速，第一曲線將更快到達拐點，對企業(yè)有了更嚴峻挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)應及時思考轉型方向，在增長期時未雨綢繆，順利獲得對公司的業(yè)務、價值、競爭力等做一個詳細分析，去發(fā)掘核心競爭力并向垂直細分領域深耕，或多觀察新市場和新技術等企業(yè)第二曲線可能會出現(xiàn)的領域，及時識別并搶占先機。如果企業(yè)盡早做到調整業(yè)務重心調整、結構重組，指引團隊順利獲得奮斗有助于整體業(yè)績增長，將蛋糕做大，員工更關注從不斷增大的蛋糕上拿到多少，再轉而順利獲得付出有助于企業(yè)開展，以此轉向良性競爭和循環(huán)。

當前一個趨勢，在人力資源上管理更好的企業(yè)，更愿意做出新的嘗試，比如雇傭模式采取當下火熱的靈活用工、對數字化工具的應用更為廣泛，激活組織效率打破內部僵化。同時，企業(yè)管理從單純呼吁狼性逐漸過渡到人性，學習大公司的人員管理、績效管理更加理智。企業(yè)應建立長期戰(zhàn)略地圖，帶頭摒棄投機理念和短期行為，組織與個體并重，與員工共享共同愿景。

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