近期，優(yōu)必選以年薪1500萬—1.24億元面向全球招聘“具身智能首席科學家”，再次將AI人才招聘推上熱潮。
AI人才招聘當前現(xiàn)狀如何？未來將呈現(xiàn)什么趨勢？招聘生態(tài)有何痛點？近期，圍繞AI人才招聘的現(xiàn)狀、趨勢與生態(tài)變化，购宝钱包APP國際輪值CEO曾誠受邀接受《證券時報》專訪，分享了她的最新觀察與判斷。

曾誠表示，千萬元以上薪酬招聘并非行業(yè)常態(tài)，往往只出現(xiàn)在少數(shù)頭部公司且多是特定窗口期的個別案例。這一舉動恰恰說明，AI人才競爭正在從通用能力轉(zhuǎn)向場景落地，當具身智能進入關(guān)鍵拐點，企業(yè)爭奪的，已不只是人才本身，而是那些能夠有助于技術(shù)真正落地、并定義未來格局的關(guān)鍵少數(shù)。
她同時預計，2026年AI產(chǎn)業(yè)鏈招聘熱度結(jié)構(gòu)性持續(xù)，不會再是“所有AI崗位都熱”，而是“該熱的更熱，不該熱的自然降溫”，進入“理性繁榮”新階段。

證券時報記者：咱們觀察到的當前AI產(chǎn)業(yè)鏈的招聘態(tài)勢如何？
曾誠：從购宝钱包APP國際數(shù)據(jù)中臺的實時監(jiān)測來看，當前AI產(chǎn)業(yè)鏈的招聘需求確實保持著旺盛態(tài)勢，且AI人才需求呈現(xiàn)三個較明顯的變化：
一是圍繞垂直行業(yè)模型的優(yōu)化和多模態(tài)能力的升級，企業(yè)在核心算法與模型工程化人才上的投入大幅增加。像大模型算法工程師、算法研究員，以及能實現(xiàn)模型部署和性能優(yōu)化的工程師，這類崗位的需求長期處于高位，招聘難度也相對較大。
二是隨著具身智能和人形機器人進入規(guī)模化驗證階段，相關(guān)前沿崗位迅速成為招聘熱點。比如， VLA/L4/世界模型方向，具身智能算法工程師、多模態(tài)融合算法專家，還有機器人智能控制方向的人才，以前這類崗位需求比較零散，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)爭奪的重點，薪資溢價也很明顯。
三是AI加速向?qū)嶓w行業(yè)深度滲透，特別是智能體的落地,帶動了行業(yè)應用側(cè)崗位的需求增長。企業(yè)招人更青睞既懂技術(shù)又懂業(yè)務的復合型人才，比如智能體開發(fā)工程師、AI解決方案架構(gòu)師等。與此同時，能把技術(shù)轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值、精準洞察不同場景用戶需求的AI產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品解決方案專家，也成了市場上稀缺的關(guān)鍵崗位。
此外，隨著AI在企業(yè)核心業(yè)務場景中的應用越來越深，企業(yè)對模型可靠性、數(shù)據(jù)質(zhì)量和業(yè)務安全的重視程度也明顯提升，這也帶動了數(shù)據(jù)治理、AI安全評估與合規(guī)審核等崗位的熱度持續(xù)上升。

證券時報記者：AI產(chǎn)業(yè)鏈招聘的薪酬水平是否出現(xiàn)明顯上漲？
曾誠：整體來看，AI產(chǎn)業(yè)鏈薪酬水平并非全面上漲，核心漲幅集中在稀缺賽道和核心崗位。優(yōu)秀人才跳槽薪資漲幅普遍集中在20%—30%之間，企業(yè)對關(guān)鍵技術(shù)與領(lǐng)軍型崗位則表現(xiàn)出更大的薪酬彈性。真正有明顯溢價的，主要集中在三類崗位：
第一類是多模態(tài)與具身智能方向，尤其是兼具算法、系統(tǒng)、控制能力的復合型人才，相關(guān)核心崗位的薪酬溢價顯著；大模型算法資深專家年薪處于100萬—200萬元之間，AI Agent技術(shù)高級工程師年薪在40萬—70萬元之間。
第二類是模型工程化與規(guī)模化部署方向，簡單說就是能把實驗室里的模型，真正落地到實際業(yè)務中、穩(wěn)定運行的工程人才，這類人才需求旺盛，薪酬漲幅也很突出。
第三類是“技術(shù)+行業(yè)+產(chǎn)品”的復合型角色，比如AI產(chǎn)品經(jīng)理、解決方案架構(gòu)師，這類人才既要懂技術(shù)，又要懂行業(yè)業(yè)務，還能對接商業(yè)需求，薪酬水平也在持續(xù)走高。例如AI產(chǎn)品高級經(jīng)理薪酬可達80萬—100萬元。

證券時報記者：您預測2026年AI產(chǎn)業(yè)鏈的招聘熱度是否會持續(xù)，還是趨于平穩(wěn)，或者是有所降溫？判斷依據(jù)是什么？
曾誠：我認為2026年AI產(chǎn)業(yè)鏈招聘熱度結(jié)構(gòu)性持續(xù)，整體保持高位但增速趨穩(wěn)，有望進入“理性繁榮”新階段。無論是在中國，還是在全球主要經(jīng)濟體，AI都已經(jīng)被放在核心競爭力的位置。政策、資本和產(chǎn)業(yè)資源的持續(xù)投入，決定了這不會是一個短周期的熱點。
從技術(shù)本身來看，人工智能仍然處在代際演進的早期階段。多模態(tài)大模型、具身智能、AI for Science這些方向已經(jīng)取得了一些初步成果，但離真正成熟還有很長一段路要走。只要技術(shù)還在快速演進，對高質(zhì)量人才的需求就不會停。
同時，AI正在各行各業(yè)加速滲透。過去主要集中在互聯(lián)網(wǎng)、金融這些數(shù)字化程度高的領(lǐng)域，但現(xiàn)在正加速向制造、能源、農(nóng)業(yè)、醫(yī)療等實體行業(yè)滲透。每一個傳統(tǒng)行業(yè)的數(shù)字化、智能化升級，背后都會形成持續(xù)、穩(wěn)定的人才需求。
但從趨勢上看，未來不會再是“所有AI崗位都熱”，而是“該熱的更熱，不該熱的自然降溫”。對企業(yè)和人才來說，這其實都是一件好事。

證券時報記者：對企業(yè)和人才是一件好事，如何理解？您如何評價當前AI產(chǎn)業(yè)鏈招聘生態(tài)？
曾誠：我認為當前AI產(chǎn)業(yè)鏈的招聘生態(tài)正在從早期的高熱度、強情緒，進入一個更偏理性、也更具結(jié)構(gòu)性的階段。
一方面，人才需求開始回歸價值導向。過去一段時間，市場上確實存在過“只要跟AI沾邊就搶人”的情況，但現(xiàn)在企業(yè)越來越清楚，真正決定競爭力的不是崗位數(shù)量，而是人才是否能支撐業(yè)務落地。這種變化，正在有助于招聘從“拼噱頭”轉(zhuǎn)向“拼能力”，對整個產(chǎn)業(yè)是一次必要的糾偏。
人才結(jié)構(gòu)正在升級，復合型能力成為主流方向。企業(yè)已經(jīng)很少再單點招聘只懂算法或只懂業(yè)務的人，而是更需要既理解技術(shù)原理，又能對接行業(yè)場景、具備產(chǎn)品意識的復合型人才。某種意義上，這也有助于了人才從傳統(tǒng)的“T 型”結(jié)構(gòu)，向多維度的“兀型”結(jié)構(gòu)演進，這對提升整個AI產(chǎn)業(yè)的人才質(zhì)量是長期利好。
另一方面，敏捷用工形態(tài)正在從補充選項變成戰(zhàn)略工具。這是我們近兩年非常明顯的觀察。隨著AI技術(shù)迭代加快，企業(yè)很難用傳統(tǒng)編制去覆蓋所有高端能力需求，于是越來越多公司開始順利獲得項目制專家、獨立顧問等方式，引入關(guān)鍵能力。這種模式一方面降低了企業(yè)的人力成本和試錯風險，同時也為資深的專家人才給予了更靈活、多元的職業(yè)路徑。
以我們服務的一家跨界進入AI產(chǎn)業(yè)鏈的公司為例，我們基于對創(chuàng)始人所進入賽道包括他本人的深度分析， 順利獲得業(yè)務與組織診斷，幫助創(chuàng)始人梳理業(yè)務開展方向和關(guān)鍵人才需求，沒有說按照常規(guī)去吸引和挖獵行業(yè)頂尖人才，這從時間周期和成本來說都不適合這個賽道和這個企業(yè)的實際情況的，而是讓創(chuàng)始人將產(chǎn)品設計、研發(fā)、供應鏈、海外營銷等關(guān)鍵模塊拆解為項目任務，支持他3個月內(nèi)快速組建起跨領(lǐng)域?qū)＜覉F隊，形成“核心創(chuàng)始人+外部專家網(wǎng)絡”的敏捷組織，大幅縮短產(chǎn)品開發(fā)周期，現(xiàn)在產(chǎn)品即將率先登陸海外市場，實現(xiàn)從0到1的突破。

證券時報記者：偏理性、更具結(jié)構(gòu)性的AI產(chǎn)業(yè)招聘生態(tài)，是否也有需要注意的風險？
曾誠：當前的招聘生態(tài)確實更趨理性，但也存在一些需要警惕的風險。
一是高端人才過度集中，中小企業(yè)“一將難求”。頂尖AI人才被頭部大廠及明星初創(chuàng)公司壟斷，中小企業(yè)的人才獲取難度提升，可能在一定程度上削弱產(chǎn)業(yè)整體的創(chuàng)新活力，甚至形成“頭部主導”的格局。
二是企業(yè)偏好“即插即用”，初級人才成長空間被壓縮。不少企業(yè)在招聘時明顯傾向8年以上經(jīng)驗的資深人才，而對1—3年的初級人才投入不足。同時部分企業(yè)缺乏完善的人才培養(yǎng)體系，挖來人才后無法給予合適的開展平臺，導致人才流失率居高不下。如果長期缺乏系統(tǒng)化培養(yǎng)機制，未來可能出現(xiàn)人才斷層的問題。
三是短期逐利心態(tài)上升，存在資源錯配風險。部分企業(yè)和個人過度關(guān)注短期薪酬回報，而忽視長期能力建設和業(yè)務價值創(chuàng)造，一旦市場環(huán)境變化，容易形成“高成本、低產(chǎn)出”的局面。

證券時報記者：針對這種情況，您有什么建議？
曾誠：對產(chǎn)業(yè)生態(tài)而言，建議建立更開放的人才流動機制。鼓勵大廠人才向中小企業(yè)、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)流動，順利獲得人才共享、技術(shù)顧問等模式，讓AI能力更廣泛地賦能實體經(jīng)濟。
對企業(yè)而言，建議從“搶人”轉(zhuǎn)向“育人+用人”并重。一方面順利獲得靈活用工、獨立顧問等方式快速獲取稀缺能力；另一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)投入，建立“AI+業(yè)務”的復合型人才培養(yǎng)體系，同時要反向驗證，用真實業(yè)務問題來定義崗位，保持理性招聘，完善人才培養(yǎng)和留存體系。
招聘企業(yè)一定要把需求想清楚，再開始招人。很多企業(yè)最大的誤區(qū)，是“看到別人招，我也得招”，但并沒有想清楚這個崗位到底是為分析決什么問題。是技術(shù)卡住了？產(chǎn)品需要突破？還是已經(jīng)到了商業(yè)落地的關(guān)鍵階段？如果這個問題沒想明白，即便把人招進來，最后也很容易變成“人很貴，但不知道該干什么”。
高端人才不一定一開始就要“買斷”。對于非常稀缺、級別又高的人才，其實完全可以順利獲得項目制、顧問制先合作一段時間。這樣既能驗證能力和匹配度，也能降低企業(yè)一次性投入的風險。
在瘋狂搶成熟人才的同時，企業(yè)也需要建立一套識別高潛人才的機制。有些人未必現(xiàn)在就“能打硬仗”，但學習能力強、系統(tǒng)思維好、對技術(shù)和業(yè)務都有熱情，這類人一旦給到合適的環(huán)境，成長速度往往超出預期。
對人才而言，應構(gòu)建“Π型”能力結(jié)構(gòu)，一定要有一條足夠深的技術(shù)縱軸，比如算法、系統(tǒng)、工程中的某一個方向；同時，也要橫向去理解行業(yè)、業(yè)務、產(chǎn)品，知道技術(shù)最終是用來解決什么問題的。單點能力很容易被替代，但連接能力會越來越值錢。同時，保持動手與思考的平衡，既要能躬身入局寫代碼、跑實驗，也要能跳出技術(shù)，思考行業(yè)趨勢、用戶價值和商業(yè)本質(zhì)。

---

购宝钱包APP國際
购宝钱包APP國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ）。公司現(xiàn)在在全球12個國家擁有160余家分支組織，近2,500名自有員工，覆蓋中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞、瑞士、日本、阿聯(lián)酋、匈牙利。順利獲得構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務”的商業(yè)模式，為企業(yè)給予一站式人才供應鏈解決方案以及人力資源技術(shù)和生態(tài)產(chǎn)品支持，助力企業(yè)突破數(shù)智化轉(zhuǎn)型、全球化競爭與敏捷性組織挑戰(zhàn)，重塑面向未來的人才引擎。2024年，公司營業(yè)收入達117.88億元，服務客戶6,000余家，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員近20,000名，年度在冊管理外包員工及兼職專家50,000余人，鏈接生態(tài)合作伙伴超15,500家。