上周，购宝钱包APP國際正式發(fā)布《2025 醫(yī)藥大健康人才市場趨勢調(diào)研》。作為深耕醫(yī)藥大健康賽道的頭部媒體，E藥經(jīng)理人第一時間聚焦這份調(diào)研成果，并專訪了购宝钱包APP國際高級副總裁段立新。訪談中，段立新深度解讀了調(diào)研背后的人才市場邏輯，剖析了醫(yī)藥大健康領(lǐng)域人才趨勢的核心變化與應(yīng)對思路。文章8月22日首發(fā)于「E藥經(jīng)理人」官方微信頭條。


醫(yī)藥大健康行業(yè)的人才策略，正在經(jīng)歷一場靜默卻深刻的轉(zhuǎn)向。曾經(jīng)資本洶涌、高薪搶人的時代漸退，取而代之的是審慎精準(zhǔn)、控本增效的理性邏輯。在這一背景下，企業(yè)對人才的篩選標(biāo)準(zhǔn)悄然生變：應(yīng)屆生和資深老將的光環(huán)正在褪去，而具備3–10年經(jīng)驗、能快速上手、兼具專業(yè)與軟實力的“中堅力量”，站上了人才爭搶的中央舞臺。8月21日，购宝钱包APP國際市場研究中心最新發(fā)布的《醫(yī)藥大健康人才市場趨勢調(diào)研》揭示了這一結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變。這項調(diào)研于2025年6月召開，覆蓋200余家企業(yè)，以大中型為主，既涵蓋了跨國企業(yè)，也涵蓋了本土 Pharma 和 Biotech，以深入洞察大健康領(lǐng)域企業(yè)的最新動向與人才趨勢。

“新黃金時代的清晨！”站在上海極具代表性的上海中心大廈里，進入醫(yī)藥行業(yè)30個年頭的老將段立新，用一句充滿張力的比喻，打破了人們對當(dāng)下人才市場的固有想象。作為购宝钱包APP國際高級副總裁，他已經(jīng)持續(xù)跟蹤醫(yī)藥大健康人才市場變化多年。他指出，與前幾年資本爆炒、崗位遍地的狂熱不同，如今藥企在人才招攬上更顯審慎。购宝钱包APP國際大數(shù)據(jù)顯示，自2023年起，行業(yè)招聘量持續(xù)下滑，超三成藥企仍在縮減招聘規(guī)模，八成企業(yè)收緊了招聘預(yù)算。但這絕非“停擺信號”——當(dāng)“大刀闊斧”讓位于“步步為營”，特定領(lǐng)域的人才需求反而像初春的嫩芽，悄悄冒了頭，更適應(yīng)新變局的全新人才畫像與“新崗位”也應(yīng)運而生。

? 企業(yè)戰(zhàn)略變革伴隨整體招聘策略的重塑。當(dāng)前，藥企整體招聘正在步入“少而精”的新階段，企業(yè)瞄準(zhǔn)最為關(guān)鍵的領(lǐng)域與層級，加緊招募核心人才。
? 出于人才試錯成本和磨合周期的雙重考量，相較于往年主力軍“職場新人”和“十年以上經(jīng)驗的資深人士”，“3-10年經(jīng)驗的職場中堅”而今更受青睞。
? 變革之中，企業(yè)核心人才畫像迎來煥新，觸類旁通型人才更受器重。人才不僅需要具備已被視為基本門檻的學(xué)歷背景、同行業(yè)工作經(jīng)歷與類似項目經(jīng)驗，其快速學(xué)習(xí)能力、快速推進能力及求變適應(yīng)能力等軟性素養(yǎng)更為關(guān)鍵。
? 藥企對人才的能力要求也呈現(xiàn)出層級與領(lǐng)域的差異化。高層崗位更聚焦決策決斷力與資源獲取力，中層崗位需要更強的快速推進力與持續(xù)求變力，基層崗位則強調(diào)變局之中的快速學(xué)習(xí)力與穩(wěn)定性。

“往年應(yīng)屆生是就業(yè)主力，3年以下經(jīng)驗的年輕人撐起人才市場的‘金字塔底座’，但現(xiàn)在明顯不同了。”段立新直言，“企業(yè)試錯成本越來越高，等不起新人‘成長’——大家想快速看到結(jié)果，沒人愿意花半年到一年培養(yǎng)，更別說用五到十年驗證價值了。”這種心態(tài)直接反映在招聘偏好上：3-10年經(jīng)驗的“職場中堅”成了香餑餑，最直接的原因即這類人才富有經(jīng)驗且成本可控。調(diào)研顯示，62%的企業(yè)傾向保留或增加3-5年經(jīng)驗的“當(dāng)打者”，32%的企業(yè)計劃加碼5-10年經(jīng)驗的“熟手”。這類人才兼具實戰(zhàn)積累與可控成本，能快速上手，契合藥企“試錯成本可控、磨合周期短”的現(xiàn)實需求。

相比之下，工作經(jīng)驗不足的職場新人（3年以下經(jīng)驗）需求熱度平平，60%的企業(yè)計劃縮減相關(guān)招聘；而10年以上經(jīng)驗的資深人才，因成本較高，需求也處于低位。正是在如此低容錯率的背景下，企業(yè)現(xiàn)階段招聘逐漸更精準(zhǔn)并全面，無論是整體人才策略，還是針對不同領(lǐng)域及層級崗位的缺口，企業(yè)都在描摹標(biāo)準(zhǔn)更高、要求更細致的人才畫像。

伴隨而來的是，藥企招人更“挑”了：從“專才”到“通才”，從“垂直深耕”到“觸類旁通”，硬門檻之外更看“軟實力”。如果要總結(jié)變局之下人才需求趨勢，背后幾大核心變化較為顯著。

一是，人才畫像考量維度趨向多元，維度更細。藥企對人才考察的能力項更為全面。硬性門檻仍是基礎(chǔ)，如同行業(yè)工作經(jīng)驗、過硬的學(xué)歷背景，仍是超七成企業(yè)看重的敲門磚，但僅靠這些已不夠，已不足以證明人選的勝任能力。軟實力成加分項。如今，企業(yè)對人才的各類能力要求圖譜持續(xù)延展，著力招攬更觸類旁通的多邊型人才。比如對新鮮事物的快速學(xué)習(xí)及知識遷移能力、對實際任務(wù)及企業(yè)戰(zhàn)略的快速推進與執(zhí)行能力、及“站在更高一層看待問題”的系統(tǒng)性思維和適應(yīng)技術(shù)優(yōu)先的數(shù)據(jù)分析能力等，均成為新變局之下人才勝任的關(guān)鍵能力。簡單說，藥企想要的是觸類旁通的多面手，既能深耕專業(yè)領(lǐng)域，又能靈活應(yīng)對變化。

二是，藥企對人選的匹配要求更為精準(zhǔn)。藥企對每項人才能力的匹配精確度的要求更高。舉例來說，如今，當(dāng)藥企基于過往從業(yè)經(jīng)驗等硬性門檻進行人才遴選時，更加注重候選人過往企業(yè)背景、所參與產(chǎn)品管線與企業(yè)自身技術(shù)路徑契合度、項目經(jīng)歷完整性等更細致的選才維度。順利獲得對能力項的精細化拆解，藥企力求在茫茫人海中鎖定與企業(yè)更為匹配的目標(biāo)人選。

三是，偏好“大廠背景”。在高風(fēng)險環(huán)境下，來自內(nèi)外資大型藥企的人才更受青睞。因為大企業(yè)經(jīng)歷往往意味著“系統(tǒng)思維”和“跨部門協(xié)作能力”更成熟。從大廠引進人才，對于企業(yè)而言，從同等或更大規(guī)模企業(yè)引進人才的“降維適應(yīng)”風(fēng)險較低。因此，擁有大型藥企背景成為招聘中降低整體風(fēng)險的重要考量因素。

四是，數(shù)字化正成為藥企變革的“核心引擎”，貫穿研產(chǎn)銷全鏈條，人才缺口也隨之而生。調(diào)研顯示，超半數(shù)藥企已在研發(fā)與終端營銷領(lǐng)域推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，旨在提升效率與精準(zhǔn)度。不過，藥品生產(chǎn)環(huán)節(jié)因合規(guī)要求高、轉(zhuǎn)型成本大，現(xiàn)在仍處于探索階段。相較于消費品企業(yè)的商業(yè)數(shù)字化，藥企的數(shù)字化還有廣闊空間，企業(yè)正加大技術(shù)與人才投入，持續(xù)拓展應(yīng)用場景。可以看到，2024年以來，頭部企業(yè)加速布局：禮來在全球總部設(shè)立“人工智能官”崗位，主導(dǎo)藥物發(fā)現(xiàn)、臨床試驗、商業(yè)化等全生命周期的AI應(yīng)用；通用醫(yī)療、武田制藥等在新建工廠與研發(fā)中心時，均將“數(shù)字化創(chuàng)新”列為核心戰(zhàn)略。

隨之而來的，藥企對人才能力的要求，正在發(fā)生顛覆性變化。過去，相似的工作經(jīng)歷、學(xué)歷和執(zhí)行力是核心評判標(biāo)準(zhǔn)；而今，“會學(xué)習(xí)、能推進、懂應(yīng)變”成了新的關(guān)鍵詞。據(jù)段立新介紹，今年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)了兩個與以往不同的關(guān)鍵點：

其一，快速學(xué)習(xí)與知識遷移能力。“不應(yīng)總試圖用老辦法解決當(dāng)下的問題，比如用行業(yè)黃金期的政策應(yīng)對內(nèi)卷期的挑戰(zhàn)，或用國外企業(yè)的模式套用于國內(nèi)企業(yè)。”
其二，快速推進與執(zhí)行能力。降本增效的背景下，“時間就是成本”，而兼具社會性思維（懂協(xié)作、通人性）和數(shù)據(jù)分析能力（用數(shù)據(jù)說話）的人才更吃香。

這種變化滲透到高、中、基層各層級，對人才能力的要求均出現(xiàn)了明顯調(diào)整。就高層而言，董事會對其的關(guān)注焦點已發(fā)生轉(zhuǎn)移，同行業(yè)工作經(jīng)歷從首要考量降至第二，當(dāng)前最核心的能力是決策決斷力與資源獲取能力。正是這些角色對企業(yè)戰(zhàn)略與日常運營至關(guān)重要，企業(yè)對其人才畫像的要求尤為嚴(yán)苛。在硬性條件方面，最佳人選應(yīng)具備醫(yī)學(xué)專業(yè)背景，并兼具藥企運營管理的產(chǎn)業(yè)端視角與資金投資運作的資方視角，如此復(fù)合背景使得人才日后在多部門事務(wù)間的運籌帷幄成為可能。同時，人選的綜合能力更是備受關(guān)注：作為統(tǒng)管內(nèi)外的核心角色，其強有力的對外拓展及資源獲取能力、戰(zhàn)略落地有助于力、以及卓越的內(nèi)外部說服力與領(lǐng)導(dǎo)力，都將是人選應(yīng)對變局挑戰(zhàn)的核心所在。

調(diào)研顯示，除了同行業(yè)工作經(jīng)驗、學(xué)歷背景這些基本要求之外，76%的企業(yè)表示高層崗位的最核心能力是其能夠帶領(lǐng)企業(yè)在特殊時期持續(xù)邁進的決策與領(lǐng)導(dǎo)力。與此同時，這類掌舵企業(yè)全局的崗位也往往肩負(fù)著向外開拓的重任，因此人選獲取外部多方資源的能力、國際化經(jīng)驗也成為企業(yè)評判其未來勝任力不可或缺的關(guān)鍵。典型如藥企近年青睞的全能型高層：有的企業(yè)設(shè)立“首席創(chuàng)新及投資官”，統(tǒng)管內(nèi)外部投融資、管線交易和日常運營；有的側(cè)重“首席投資官”或“首席執(zhí)行官”，但無論頭銜如何，企業(yè)正持續(xù)尋找能夠在研發(fā)、產(chǎn)品、運營及融資合作等多方面持續(xù)優(yōu)化與迭代的“主心骨”式人才。

再看中層崗位，同行業(yè)工作經(jīng)歷仍有價值，但相比“強執(zhí)行”，今年更突出“快速推進” 與“持續(xù)求變”的能力。調(diào)研結(jié)果顯示，在硬性門檻之外，快速推進與執(zhí)行能力以及持續(xù)求變與適應(yīng)能力是中層人才最不可或缺的特質(zhì)，分別有63%與53%的企業(yè)選擇這兩項重要能力。作為與企業(yè)日常運營管理最緊密的層級，中層管理崗能否快速適應(yīng)外部環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、并及時響應(yīng)企業(yè)行動計劃，順利獲得對執(zhí)行層的管理將其落到實處，是確保企業(yè)開展的關(guān)鍵。

最后看基層崗位，快速學(xué)習(xí)能力與穩(wěn)定性缺一不可。對于這一側(cè)重事務(wù)執(zhí)行的基礎(chǔ)崗位，企業(yè)更看重“快速學(xué)習(xí)與知識遷移能力”。在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中，這一能力是企業(yè)戰(zhàn)略落地與運營提效的核心。同時，基層崗位的穩(wěn)定性也備受關(guān)注。作為日常運營的關(guān)鍵組成，企業(yè)期望目標(biāo)人選能展現(xiàn)出在同一領(lǐng)域持續(xù)深耕細作的決心，從而在變局之中保障企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)健。

“今年是我進入醫(yī)藥行業(yè)的第三十年。”段立新坦言，“但過去兩年里，‘寒冬’這個詞，我聽得比之前28年加起來還要多。”在他看來，這種“寒冬感”源于市場邏輯的根本性轉(zhuǎn)變：過去幾十年，醫(yī)藥行業(yè)的增長主要由人口紅利、低醫(yī)保覆蓋率、醫(yī)藥代表滲透率低、定價相對自由等因素驅(qū)動，疊加金融市場爆發(fā)與科創(chuàng)板18A標(biāo)準(zhǔn)的助推，行業(yè)一路高歌猛進。而現(xiàn)在，人口增長放緩、反腐風(fēng)暴、集采常態(tài)化、IPO 節(jié)奏放緩等多重因素交織，讓“寒冬”成了高頻詞。

人才策略的調(diào)整往往伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。面對變局，藥企正從多個維度主動求變：“無論是早研、生產(chǎn)、臨床還是商業(yè)化，超半數(shù)企業(yè)預(yù)計關(guān)鍵崗位人員不會減少，甚至臨床研究、早研、生產(chǎn)制造等核心領(lǐng)域還會擴招。” 段立新觀察到，“唯一明確要縮減的是后臺支持崗位 —— 這正是‘降本增效’的直接體現(xiàn)。”

整體來看，藥企招聘雖未明顯復(fù)蘇，總量仍在縮減，但絕非“停滯不前”。相比過去“大刀闊斧”的擴張，如今企業(yè)更傾向“小步快跑”的審慎策略：特定領(lǐng)域、特定層級的招聘需求反而在上升，一批適配新變局的“新崗位”和人才畫像也隨之誕生。

再從最核心的兩大類 —— 研發(fā)環(huán)節(jié)及商業(yè)化環(huán)節(jié)崗位來看。
研發(fā)領(lǐng)域的人才要求正在轉(zhuǎn)變。他介紹，過去更看重科研層面的標(biāo)準(zhǔn)，如今則對創(chuàng)新潛力、快速學(xué)習(xí)力及國際資源應(yīng)用能力提出了更高要求。當(dāng)前，ADC、核藥、雙抗等新興管線領(lǐng)域人才緊缺，企業(yè)尤其希望引入具備海外經(jīng)驗的人才，不少企業(yè)甚至希望直接從海外引進 —— 因為國內(nèi)擁有海外經(jīng)驗的人才已近乎飽和，只是受地緣政治等因素影響，這一需求的滿足仍存在較大難度。而今，研發(fā)環(huán)節(jié)崗位強調(diào)專業(yè)過硬與前沿創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的高度結(jié)合。
具體來看，在界限清晰的研發(fā)領(lǐng)域，擁有相似項目的研發(fā)經(jīng)驗與深厚學(xué)術(shù)背景均能極大縮短人選的“上手期”，為整體藥物研發(fā)提效增速。而源頭研發(fā)領(lǐng)域前沿技術(shù)更迭迅速，人選快速學(xué)習(xí)并應(yīng)用前沿技術(shù)及理論的能力，對藥企保持研發(fā)競爭力至關(guān)重要。面對日益艱難的源頭創(chuàng)新與高昂的研發(fā)成本，藥企正加緊尋找專業(yè)實力過硬、綜合素質(zhì)高、且更具快速學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力的新型研發(fā)人才。

商業(yè)化環(huán)節(jié)崗位則將外部資源與政策洞察視為成敗關(guān)鍵。“商業(yè)化領(lǐng)域的人才邏輯同樣在變：過去中國醫(yī)藥市場的增長，依托于巨大的人口基數(shù)、醫(yī)保覆蓋的快速擴張、民眾‘缺醫(yī)少藥’的現(xiàn)狀、醫(yī)藥代表覆蓋不足、醫(yī)生收入較低以及自由定價等背景。彼時，企業(yè)毛利極高，憑借‘物理擴張’這一簡單方式就能解決市場問題。但現(xiàn)在，價格與利潤空間持續(xù)收窄，單純的物理擴張已行不通，企業(yè)必須轉(zhuǎn)向更靈活的策略。”段立新強調(diào)。由此，面對復(fù)雜的外部政策環(huán)境，藥品商業(yè)化階段對人才要求更為全面，其外部聯(lián)結(jié)能力備受關(guān)注。
 一方面，成功的商業(yè)化人才需對各地區(qū)、各藥品的控費及入院等政策及市場環(huán)境高度敏感，以根據(jù)不同產(chǎn)品的不同市場區(qū)隔精準(zhǔn)制定差異化策略，確定藥品的主要推廣市場及主要營銷策略；同時，其也需要具備強大的外部資源獲取能力，以打通銷售渠道，確保藥品的最終可及性。

醫(yī)藥大健康人才市場的變化，從“硬能力為王”到“軟硬兼修”，從“資歷優(yōu)先”到“適配為王”，正如段立新所言，這是“新黃金時代的清晨”—— 而能適應(yīng)快速學(xué)習(xí)、靈活應(yīng)變、精準(zhǔn)執(zhí)行的人才，將成為藥企打開新增長空間的關(guān)鍵鑰匙。在這場變局中，誰能率先錨定人才新需求，誰就能在新黃金時代占據(jù)先機。

來源：E藥經(jīng)理人

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