過去一年，“裁員”這把利劍不斷懸在藥企頭頂，成為其面臨危機時的尖銳解決手段。

伴隨而來的是，在變化加速的內外部環境下，人才模型和增員邏輯也都發生了巨變，無論是跨國藥企、本土藥企還是國企，都在這場變革中經歷著動蕩。關鍵問題緊隨其后，藥企如何“量體裁衣”選擇最適合自己的人才？

近期，在购宝钱包APP國際、醫脈同道聯合主辦的“新智人才，新質未來”人才市場洞察系列活動大健康專場上，聚齊了跨國藥企、本土藥企資深行業人士及專業人力資源高管，從一線視角分享了各自對人才市場現狀變遷的觀察及調整策略的思考。

隨著討論的深入，無論是主動尋求變革，還是被動應對挑戰，一場全新的產業和人才升級序幕正緩緩拉開。

變化越來越快了。

在過去的一年中，大健康產業面臨了前所未有的挑戰。地緣政治、疫情、集采、反腐等因素交織，讓產業界充滿了“寒冬”和“下行”的氛圍。在這樣的背景下，外界對企業及人才的能力要求也在加速發生變化。

“這么難的情況下，如果還循規蹈矩，用以前的路是走不通的。”無論是跨國藥企、本土藥企還是國企，無一不在“改變”。在一輪輪加速調整中，多位業內人士發現，既往經驗似乎愈發不夠用。

顯著變化之一在于，本土藥企C級別的高管變動頻繁，尤其是首席商務官。

過往，本土藥企首席商務官主要畫像為“在外企受過完整的專業化訓練，在團隊搭建、市場分析、運營管理方面規范專業”。但在购宝钱包APP國際高級副總裁兼醫脈同道首席行業研究員段立新看來，由于當下市場競爭越發激烈，使得本土企業意識到“照搬發達歐美企業的流程和人”已不再是最優解，更傾向于尋找既有國際化、專業化能力，又對本土國情有深入分析，能在合規范圍內進行創新的人才。

另一大顯著變化是，跨國藥企中國區領導層也正經歷加速變動。尤其是一周內，GSK、諾華中國區相繼換帥，讓不少產業界人士感到意外。

“不排除包含地緣政治以及與未來不確定性的一些預備考量。”在產業界人士看來，這些變動并非偶然，而是公司在面對全球地緣政治形勢、金融市場以及共同區域市場時的共同反應。在相同的環境下，各大企業紛紛做出類似反應，其核心是加強總部對中國區的掌控，實現全球一盤棋的順暢運作。

盡管如此，值得強調的是，中國作為一大極具潛力的市場，沒有任何一個跨國藥企愿意直接放棄這塊市場。然而，在開展過程中，企業也需要面對各種風險和不確定性。這些因素使得總部對于風險管控和相關問題有了新的思考，不同企業根據自身判斷和風險承受能力做出了不同的決策。

伴隨而來的是，從國外吸引優秀人才開始變得比以前更難了。背后原因主要有兩點，一是資金壓力，錢少了必然人才投入就會減少；二是地緣政治因素，導致許多人對未來的行業前景感到擔憂，尤其是對中長期的不確定性。

大家愈發達成共識，產業的核心競爭力正在發生顯著的變化。過去，純營銷人才創業時，其強大的營銷能力往往成為企業的主要核心競爭力；而科學家創業時，則憑借其專利和創新產品來占領市場，成為核心競爭力。然而，在當下這個快速變化的時代，這些核心競爭力依然重要，但已不再是唯一的決定因素。

為應對當前局勢，產業界提出了新要求，對于人才所需要的能力也比以前更綜合了，整個管理團隊需有更全面的運營能力和前瞻性，能夠對產品管線、海內外市場及合作伙伴做出分析，并分析醫療法規和政策，與專家高質量對話。

那么，當下藥企人才策略有哪些“變”與“不變”呢？


脫離行業和企業現狀，去談論人才選擇，則像無本之木。毫無疑問，在企業開展的不同生存階段，對人才的需求迥異，所面臨人才選擇重點自不相同。

渤健亞太區總裁丁偉波對此深有體會，曾在跨國藥企和Biotech有過多年豐富經歷的他明顯感知不同類型的公司文化差異較大，并著重提及“當考慮人才選拔時，尤需關注文化與適應能力與企業開展階段的匹配性”。

這往往是人選能否在不同環境中生存的關鍵。如在研發階段，需要具有相關背景和知識范圍的專業人才；而在綜合管理階段，則需要能夠協調企業戰略和運營的全面型人才，“如果此時仍由一位科學家掌管，那自然就會產生問題”或者“候選人背景非常華麗，但是不符合企業當前開展階段，‘不適配’也可能演變成不如人意的結局?！?br />
在他看來，對于初創階段企業，招聘人才格外看重多面手能力，往往需同時處理多種職責和任務，遠超過往。在如此情況下，除了考慮候選人過去的經驗和技能外，更重要的是評估“適應性和學習能力”，看是否能夠快速適應新的環境和工作要求。

不過，符合要求的人才相對較少，大公司職責范圍分得較細，但小公司把功能分得很細，再配一個豪華團隊，不太現實。

這就直接切入到藥企內部人才發掘和培養問題。達成共識的是，不同藥企應結合自身實際情況，“內化”形成獨特的人才選拔和培養體系，且更接地氣，而非簡單地將學院派的理論或其他公司的模式照搬過來。

在親自參與重要崗位面試過程中，丁偉波也在琢磨“自己要用什么樣的人”，對于銷售崗位選拔更為注重具有同理心和締結能力的人才，如觀察跟人打交道靈不靈，能否察覺到對方的反應等。公司內部往往也會就人才選拔標準進行深入討論，確保所有人遵循統一標準選拔人才，提升人才選擇效率和一致性。另外，也非常注重人選的“簡化”能力，真正把復雜的東西簡單化，這是需構建的重要內功。

隨著企業規模的擴大，如何保持創業團隊的敏捷性和心態成為一大挑戰。往往，“谷倉效應”是大企業常見毛病，為避免公司壯大后出現類似情況，通常會時刻根據市場環境及業務開展來改變組織架構。

迪哲醫藥便是典型代表之一，從剛建立的百來人，到擴張近千人，人才招募策略上勢必會發生轉變。迪哲醫藥運營副總裁張知為坦言，最大變化就在于，從剛開始激進的“買人才”試圖高效運轉，已逐漸轉向內部“培養人才”，同時也會在企業各大開展階段，始終提醒大家保持創業團隊的敏捷性和心態，這也不斷公司創建至今堅守的策略。

而在復宏漢霖全球創新中心總經理單永強看來，“變化”從業務端傳達到人才端。由于資本市場情況和風險考量，Biotech變得愈發聚焦管線，一些需要長期投入且風險較高的探索性管線不得不暫時滯后。大環境的焦慮無可避免或多或少會波及小圈子，此時團隊心態不穩是常事，如何讓“團隊能夠繼續去用往年般向上且充滿斗志的心態做事”成最大困難。

不過，雖然大環境不好，外面合適機會可能也少了，大家求穩的心態更多了，很多人“不愿動”或“不好動”，但核心人員始終是“香餑餑”。

這同樣對企業人力資源管理者提出了更高要求，對業務的理解就變得更加重要。與此同時，復宏漢霖副總裁兼首席人力資源官李君華認為，企業文化傳播對于吸引人才、留住人才往往會起到關鍵作用。 

歸根結底，在人才選擇和策略調整上，企業需綜合考慮多個因素，包括市場環境、企業開展階段、人才需求等。在人力資源策略和行業開展上，無論是招聘市場的回暖、人才招募策略的調整，還是研發策略的轉變，都需決策者在變化與堅守之間找到平衡。


探討未來的人才趨勢和走向時，在深耕大健康產業人才市場多年后，段立新毫不猶豫地提出了“結構性缺人”的觀點。

一個不爭的事實是，盡管招聘市場在經歷了長時間的下行后開始止跌回溫，但整體機會相較于兩年前已有所減少，客戶使用的供應商數量和比例有所降低，招聘職位種類也發生了變化。

在與眾多國內醫藥行業高管的研討中，他發現“創新”和“出?！背蔀榱?024年企業開展的主基調，這也直接影響了人才市場的趨勢：“創新人才”和“國際化人才”格外吃香，創新人才成關鍵、國際化人才受追捧、銷售人才出現新需求。

一方面，創新人才仍舊是急需。這里的“創新”不僅局限于研發，還包括產品創新、流程創新、營銷創新，以及成本管控創新等多個方面。隨著醫藥行業的快速開展，對于能夠在各個環節有助于創新的人才需求日益增加。

另一方面，隨著企業出海步伐的加快，國際化人才也變得格外重要。這些人才需要具備海外市場的洞察能力、當地法規的熟悉程度以及組建當地銷售團隊或尋找合作伙伴的能力。尤其在歐美、東南亞等不同的海外市場，這些能力都顯得尤為重要。

但海外市場人才雇傭也并非那么容易。如何搭建海外組織架構、 招攬合適人才？這始終是橫亙其中的關鍵問題。

雖然在具備國際視野和資深專業經驗等方面，國內相關人才已經取得了長足的進步，也吸引了很多海外人才回國，或在海外為國內藥企工作，但由于海外市場的巨大和新穎，國內現在的人才仍供不應求。

尤值得一提的是，在人才市場的諸多變化中，一個引人注目的現象是銷售人才領域的“倒掛”現象。盡管在當前的醫療市場背景下，隨著集中采購的推進和醫療反腐的深入，傳統銷售代表的依賴度在逐漸降低，但創新藥銷售人員的需求卻呈現出穩步增加趨勢。

這就直接體現在，銷售崗位依然是當前招聘重點。“在過去的一個多季度里，一些新產品拿到了NDA，我們成功幫助三家企業完成了百人銷售團隊的組建。”這并非簡單的團隊擴張，而是對團隊結構、能力和專業素養的全面升級。

這一變化背后的邏輯在于，隨著醫藥行業的不斷開展，市場競爭日趨激烈，產品的創新和差異化成為企業贏得市場的關鍵。宏觀上，醫藥銷售總人數是減少的，但每一個新產品都需要專人推廣，所以需求量仍然較大，只是對于崗位需求核心有所轉變，以客情甚至一些不合規推廣方式作為主要模式的代表需求明顯減少。

而今專業化能力強的營銷人員畫像大致是，不僅需要具備深厚的專業知識，能夠深入分析產品的特性、機理、適應癥和不良作用，還需要具備與特定專家、醫院建立緊密聯系的能力，并能夠制定有效的推廣策略，確保產品的有效推廣。

在周期性的“新常態”變化中，據這位行業資深人力資源專家判斷，接下來人才市場會延續回溫的體感，未來醫藥行業的人才需求將持續旺盛。

但基于當前變化加速，企業必須相應做出結構和人員調整，人員也必須根據變化尋找更適合自己的平臺。伴隨而來的是，人才模型也發生了深刻變化由過去簡單的地理擴張、維護客戶到現在的“創新、專業、出?！?。

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购宝钱包APP國際
购宝钱包APP國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。公司現在在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支組織，近3,000名自有員工。順利獲得構建“技術+平臺+服務”的商業模式，在20+個細分行業及領域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展等人力資源全產業鏈服務，以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺等技術和生態產品，為企業人才配置與業務開展給予一體化支撐，為區域引才就業與產才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業近37,000家，貢獻收入客戶6,000余家，運營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業技術人員近20,000名，靈活用工累計派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。