2022年倒計(jì)時(shí)中，今年HR真心不易。作為公司人力資源管理中一顆關(guān)鍵的螺絲釘，他們對(duì)外要縱觀人才市場(chǎng)形勢(shì)波瀾詭譎，對(duì)內(nèi)要充當(dāng)探照燈，時(shí)刻注意員工的想法和工作狀況。謹(jǐn)防人員流失，很重要，如何調(diào)動(dòng)員工的持續(xù)性和能動(dòng)性，也很重要。

疫情沖擊下，公司摸索出各種應(yīng)對(duì)辦法，以保證經(jīng)營有序進(jìn)行。這些舉措中，人員的優(yōu)化很常見，比如鯰魚效應(yīng)、末位淘汰等，以壓力來引發(fā)活力，對(duì)于激勵(lì)員工努力工作具有一定持續(xù)意義。但不知何時(shí)起，打雞血式的方式，似乎“雞”不動(dòng)員工了。

就比如，最近“精神離職”（Quiet Quitting）一詞在外網(wǎng)很火。指的是國外有一部分的職場(chǎng)人，在當(dāng)前形勢(shì)下各自心態(tài)上發(fā)生了一些改變，即工作也在做，但不再充滿干勁，60分能交差就行，態(tài)度上事不關(guān)己高高掛起，不再對(duì)公司表達(dá)不滿_[1]。這一現(xiàn)象過于隱蔽，企業(yè)或HR很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)，后續(xù)如果員工的“精神離職”表現(xiàn)在行為，可能會(huì)對(duì)其業(yè)績(jī)指標(biāo)等方面產(chǎn)生長期負(fù)面影響。

員工躺平和擺爛，反映的是不平等的勞資關(guān)系出現(xiàn)了新的博弈_[2]。成本最小化、利益最大化是企業(yè)的目標(biāo)，而改善工作條件、提高福利待遇是員工的目標(biāo)_[3]。當(dāng)特殊時(shí)期，尤其是中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，為了縮減成本將嚴(yán)抓考勤，或不得不采取降薪等措施，而使得激勵(lì)體系呈現(xiàn)重精神激勵(lì)而輕物質(zhì)激勵(lì)的趨勢(shì)，這無疑影響了員工收入的穩(wěn)定性。如果這一核心問題得不到更好解決，再強(qiáng)調(diào)高層次的價(jià)值實(shí)現(xiàn)也顯得效果不大。

根據(jù)阿爾德弗爾的“ERG理論”，人的需要分成三種，即生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要。各層次之間的聯(lián)系非常密切，呈現(xiàn)出“滿足~前進(jìn)—受挫~后退”的規(guī)律_[4]。激勵(lì)政策存在風(fēng)險(xiǎn)性，一旦操作不當(dāng)，被解雇的恐懼驅(qū)動(dòng)就像“狼來了”，會(huì)令員工破罐子破摔。

當(dāng)前，員工的群體在變化，Z世代逐漸成為未來職場(chǎng)的主力軍。他們具備更加鮮明的個(gè)性化特質(zhì)，傳統(tǒng)那些激發(fā)員工主動(dòng)性的招數(shù)，比如996、畫大餅、打雞血等模式可能行不通了。但被社會(huì)磨平了棱角后，他們可能網(wǎng)上重拳出擊，現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中唯唯諾諾，與工作保持貌合神離的狀態(tài)。這也需要思考，比如中小企業(yè)在管理和激勵(lì)體系上照搬大廠的模式，但甲之蜜糖乙之砒霜，適合自身企業(yè)開展的管理模式可能遠(yuǎn)勝“優(yōu)等生”的成功學(xué)。

當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)工作中的危機(jī)感有好處，但需注意獎(jiǎng)懲機(jī)制的平衡。若形成努力工作并不能有收獲，摸魚躺平也不被懲罰的氛圍，類似的負(fù)面效應(yīng)累積超過了正面效應(yīng)時(shí)，一些最初堅(jiān)持的東西慢慢消失，公司則會(huì)出現(xiàn)一種“無所謂”文化，引發(fā)對(duì)公司內(nèi)部的信任破壞_[5]。這種信任危機(jī)還會(huì)導(dǎo)致，在公司發(fā)出呼吁要同甘共苦時(shí)，此舉被員工解讀為“我跟你共苦完，他說我甘了你隨意”。人心散了隊(duì)伍就不好帶了。因而，需要在風(fēng)險(xiǎn)與穩(wěn)定之間建立適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，對(duì)于察覺不到危機(jī)的員工，需要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，給予有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；對(duì)于充滿恐懼的員工，可以讓其參與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)的分解任務(wù)重，以取得安全感_[6]。

一個(gè)典型負(fù)面案例，是團(tuán)隊(duì)中的“沉默的螺旋”現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)意見的形成并不一定是“理性討論”的結(jié)果，可能是對(duì)“強(qiáng)勢(shì)”意見的趨同和妥協(xié)_[7]。持贊同意見的員工受到歡迎，持反對(duì)意見可能會(huì)被孤立，甚至被驅(qū)逐出去，于是大家不敢說真話，一味開始迎合。

如何調(diào)動(dòng)員工的持續(xù)性？“以待遇吸引，以文化凝聚，以事業(yè)激勵(lì)”。定義正確的結(jié)果，然后以目標(biāo)來引導(dǎo)員工前進(jìn)，就像拉著一根繩子，推進(jìn)直行的方式是從前面拉而不是從后面推_[8]。比如某已經(jīng)倒閉了的視頻平臺(tái)，靠著內(nèi)容與廣告營收，還留存著400名員工，其中不少是五年以上的老員工。關(guān)于留下來的理由，大概是“不拖欠員工工資，按時(shí)交社保，沒有996”，被網(wǎng)友稱為“沒有老板的神仙日子”_[9]。此說法或許有些夸張，卻被網(wǎng)友當(dāng)成了職場(chǎng)環(huán)境示范中的一處桃花源，“雖不能至，心向往之”。

激勵(lì)員工的方式，是分析其真實(shí)需求，并給到驅(qū)動(dòng)力。

員工管理的方式，是引導(dǎo)和影響，而不是去約束和控制。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。有句俗語，人才是放對(duì)了地方的資源。表示良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，更容易發(fā)揮員工的力量。當(dāng)然關(guān)于員工持續(xù)性不高的問題，往往不是單方面問題。退一步說，不要總想著如何“改造”員工，人才的培養(yǎng)上，選擇比努力更重要，第一時(shí)間要實(shí)行人選與公司、崗位的匹配，在招聘階段能把好關(guān)實(shí)行背調(diào)，也能在一定程度上有利于后續(xù)的管理。

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參考資料:
[1] 精神離職 百度百科
[2] “躺平”：誰之正義？何種合理性？界面新聞 2021.5.28
[3] 杜軼群. 私營企業(yè)勞資關(guān)系的力量博弈及其調(diào)控[J]. 農(nóng)業(yè)與技術(shù), 2005, 25(5):6.
[4] 伍葉琴．組織管理心理學(xué)：西南師范大學(xué)出版社，2005年5月：66-97
[5] 李莉.無所謂的企業(yè)文化與信任危機(jī).前沿.2012
[6] HR危急時(shí)刻如何管理員工 聚優(yōu)網(wǎng) 2020.11.21
[7] 沉默的螺旋理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 MBA智庫
[8] 管理者智慧——不要妄想"改造"你的下屬 阿學(xué)沉魚 搜狐網(wǎng) 2022.9.28
[9] 樂視還有400多位員工 過著“沒有老板”的神仙日子 環(huán)球網(wǎng)科技 2022.7.13

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