談到負(fù)能量員工如何管理的問(wèn)題，很多觀點(diǎn)類文章給出的建議是：孤立、遠(yuǎn)離、開除。方法簡(jiǎn)單粗暴，具體到實(shí)際場(chǎng)景的應(yīng)用上卻讓企業(yè)犯了難。企業(yè)是一群志同道合的伙伴集合為共同愿景而奮斗的組織，在這期間員工取得薪酬、價(jià)值感、歸屬感，得以安身立命；购宝钱包APP國(guó)際人力資源公司建議，對(duì)于負(fù)能量員工應(yīng)分析具體緣由，再采取相應(yīng)策略。

員工原因？

→好聚好散、“培轉(zhuǎn)改”

企業(yè)招聘不同類型的人以應(yīng)對(duì)不同崗位的需求，無(wú)論是活潑外向還是縝密內(nèi)向，其人才特征雖各有千秋，但當(dāng)代職場(chǎng)人的基本素養(yǎng)，顯然包括良好的情緒管理與心理素質(zhì)。有人說(shuō)，成年人的崩潰，一次就夠了，職場(chǎng)人的負(fù)能量爆發(fā)同理。

如果某位員工，從招進(jìn)來(lái)后沒多久就上演“現(xiàn)形記”，天天抱怨牢騷多多，對(duì)工作、職場(chǎng)及整個(gè)社會(huì)都充斥著不滿，經(jīng)多次勸告后無(wú)效，反而嚴(yán)重影響整體的團(tuán)隊(duì)士氣與氛圍，請(qǐng)他離開確實(shí)是無(wú)奈之舉。那么，負(fù)責(zé)招聘的HR與管理者應(yīng)實(shí)行復(fù)盤，可以重點(diǎn)思考關(guān)于招人的觀與察、如何精準(zhǔn)人才畫像、如何招到同時(shí)匹配崗位和公司價(jià)值觀的人、招聘策略是否做調(diào)整等內(nèi)容。

如果某位員工整體很優(yōu)秀，只是思考方式和行為模式習(xí)慣性悲觀負(fù)面，能夠順利獲得后期加以改進(jìn)，那么企業(yè)可以組織培訓(xùn)實(shí)行疏導(dǎo)、人才考評(píng)與及時(shí)激勵(lì)，留點(diǎn)時(shí)間讓其成長(zhǎng)。

領(lǐng)導(dǎo)原因？

→由上到下正面帶動(dòng)

一般來(lái)說(shuō)，員工最直接的負(fù)能量來(lái)自工作本身。比如工作壓力、個(gè)人開展、薪酬倒掛、團(tuán)隊(duì)氛圍、溝通不暢等。隨著90后、00后等新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，他們經(jīng)歷的社會(huì)淬煉較為有限，一般經(jīng)濟(jì)壓力相對(duì)沒那么大，更注重個(gè)性與尊重，這種狀況下，企業(yè)老一套的員工管理方法早已跟不上時(shí)代了。

第一時(shí)間，管理層應(yīng)改變把員工當(dāng)執(zhí)行工具的大家長(zhǎng)式作風(fēng)，尊重員工的個(gè)人價(jià)值；同時(shí)，在工作中保持正能量帶動(dòng)和激勵(lì)效應(yīng)，關(guān)心員工的內(nèi)在需求，在薪酬福利等外在動(dòng)機(jī)和受肯定與支持等成就動(dòng)機(jī)等方面著手。同時(shí)，工作日常對(duì)事不對(duì)人，在績(jī)效考核、職工獎(jiǎng)懲等人力資源管理環(huán)節(jié)建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化流程，激勵(lì)員工將精力聚焦于奮斗與自我實(shí)現(xiàn)，才是一種共贏。

業(yè)績(jī)?cè)颍?/strong>

→調(diào)整戰(zhàn)略逆境突襲

VUCA時(shí)代，企業(yè)的生存與開展面臨難題，需要更加思考業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與組織轉(zhuǎn)型。在疫情的考驗(yàn)下，不少企業(yè)曾度過(guò)了一段艱難的時(shí)光，不得不降薪、戰(zhàn)略性裁員、更加注重考勤細(xì)節(jié)...在這期間，如應(yīng)對(duì)危機(jī)的措施不到位，或未能與員工達(dá)成一致，很容易引發(fā)負(fù)能量，比如以下場(chǎng)景：

• 拿下80萬(wàn)訂單，提成從10%降到5%，員工不滿散發(fā)負(fù)能量；
• 員工職務(wù)降低，開始情緒消極，怎么處理?

愿意陪企業(yè)度過(guò)艱難時(shí)光的員工值得尊重。而企業(yè)在做薪酬、績(jī)效、人事等具體策略調(diào)整時(shí)還需謹(jǐn)慎，一個(gè)方案考慮不周、溝通不暢、執(zhí)行不好，有時(shí)會(huì)讓員工情緒不滿無(wú)處排解，給企業(yè)帶來(lái)更多意想不到的負(fù)面效應(yīng)。

當(dāng)然，這背后反映的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)困難，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何居安思危提前預(yù)知，在企業(yè)當(dāng)前S型曲線到頂之前，發(fā)掘新領(lǐng)域突破拐點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)第二曲線更加重要。只有將業(yè)績(jī)做得更大，員工將心思投入到正軌，才能避免負(fù)能量爆棚。

心理原因？

→多做聆聽及時(shí)疏導(dǎo)

真正的離開是無(wú)聲的，而當(dāng)有的員工天天喊“要離開、呆不下去”，卻不斷未付諸行動(dòng)，令企業(yè)和HR直呼頭疼。這種情況多見于企業(yè)老員工，喜歡說(shuō)從前、對(duì)現(xiàn)狀不滿。

較之心平氣和的言語(yǔ)，情緒問(wèn)題是一種激烈升級(jí)版的溝通，負(fù)能量也不例外。這時(shí)，其直系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)仔細(xì)分析，員工之所以這樣做，是否是為了引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注而劍走偏鋒？或傳達(dá)意見沒被重視？然后抽個(gè)時(shí)間與員工開誠(chéng)布公談一談，實(shí)行情緒疏導(dǎo)工作。

員工負(fù)能量策略應(yīng)對(duì)

1.建立有效激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次論可以得出，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以換取物質(zhì)利益、工作保障、社交乃至自我實(shí)現(xiàn)等需求的滿足。因而，企業(yè)可以在“以人為本”的員工管理基礎(chǔ)上建立企業(yè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。

比如在定性方面，將員工態(tài)度作為績(jī)效的一個(gè)維度，關(guān)乎后續(xù)的工資、獎(jiǎng)金、職位晉升等。企業(yè)可以參考360度全方位績(jī)效考核工具，改進(jìn)將上級(jí)作為單一評(píng)價(jià)來(lái)源的不足，將組織內(nèi)外部與員工有關(guān)的多方主體作為員工績(jī)效的信息來(lái)源，較為有效地促進(jìn)員工行為改變。

順利獲得樹立部門內(nèi)的正能量先鋒表率，并給予正激勵(lì)，而對(duì)于負(fù)能量行為給予相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，會(huì)逐漸消弭負(fù)能量產(chǎn)生的“溫床”，有助于整個(gè)企業(yè)員工氛圍向持續(xù)的狀態(tài)轉(zhuǎn)變。

2.轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)管理理念

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，管理者以往做決策受老舊經(jīng)驗(yàn)、文化程度、主觀喜好等影響的弊端得到改善。在定量方面，方便了管理者對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)考察，并順利獲得靈活應(yīng)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，科學(xué)分析與客觀預(yù)測(cè)員工行為，對(duì)負(fù)能量行為早作處理，可以更好幫助企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)變得優(yōu)秀。但要注意，企業(yè)的定量管理需要避免唯數(shù)據(jù)論和不近人情。

人力資源管理是手段，經(jīng)營(yíng)是目的。隨著管理理念的不斷革新，領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格需要從權(quán)威到賦能轉(zhuǎn)變。正如Google公司創(chuàng)始人之一拉里·佩奇曾說(shuō)的，“未來(lái)組織中最重要的功能已經(jīng)越來(lái)越清晰，那就是賦能”。不再將員工定義為執(zhí)行的螺絲釘，而主張激發(fā)團(tuán)隊(duì)與員工的內(nèi)在能量，在這種靈活敏捷的環(huán)境中，員工才會(huì)更加愉悅熱情和更愿意充分發(fā)光發(fā)熱。

3.企業(yè)文化價(jià)值引領(lǐng)

企業(yè)文化包括三個(gè)方面，表面層的物質(zhì)文化、中間層的制度文化、以及核心層的精神文化。其中，精神文化又被稱作“軟文化”，包括多種行為規(guī)范、價(jià)值觀念、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等價(jià)值體系。

新形勢(shì)下，由于單純對(duì)員工行為的管理被證明較難換來(lái)高效率和創(chuàng)造性，很多企業(yè)管理的重點(diǎn)已逐漸由行為層過(guò)渡到觀念層。比如大廠宣揚(yáng)的“關(guān)心員工成長(zhǎng)”、“因?yàn)樾湃嗡院?jiǎn)單”、“打造精益文化道場(chǎng)”、“創(chuàng)新來(lái)自互動(dòng)”...多少會(huì)對(duì)苦惱于員工負(fù)能量管理的企業(yè)帶來(lái)一定持續(xù)啟發(fā)。

那么，將之落實(shí)到方方面面的工作日常、流程細(xì)節(jié)中，比如倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)外持續(xù)溝通和對(duì)事不對(duì)人的研討方式、關(guān)愛員工不定期召開培訓(xùn)和團(tuán)建等活動(dòng)、組織結(jié)構(gòu)的靈活彈性打造輕量靈敏、快速反饋的工作方式...欲除雜草，必種莊稼，將美德類比企業(yè)文化，其驅(qū)散負(fù)能量同理，才能真正做到助力員工開展，以價(jià)值觀引領(lǐng)行為。

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